Perdegę darbuotojai – pavojus jų sveikatai, darbingumui bei smūgis darbdavio reputacijai
Lietuvos rytas
Turinį įkėlė
Perdegimas nesirenka žmonių pagal išsilavinimą, lytį ar amžių. Lietuvoje didelę ir vidutinę perdegimo riziką pa-
tiria apie 35 procentus darbuotojų. Palyginti su kitomis pasaulio šalimis, Lietuva patenka į aukščiausio perdegimo lygio šalių trejetuką kartu su Japonija ir Nyderlandais.
Perdegti negalima dirbti. Čia skyrybos ženklus galima sudėlioti įvairiai. Iš to paaiškės kiekvieno individualus požiūris į perdegimą. Nors nemažai darbuotojų ir darbdavių vis dar ignoruoja arba gėdijasi kalbėti apie alinančio ir streso sukelto darbo pasekmes sveikatai, vis daugiau įmonių, galvodamos apie efektyvumą ir sveiką darbinę atmosferą, dėmesį skiria perdegimo prevencijai.
VU Filosofijos fakulteto Organizacinės psichologijos tyrimų centro ir perdegimo tyrimo Lietuvoje vadovė profesorė Jurgita Lazauskaitė-Zabielskė sakė, kad prasminga kalbėti apie tai, kas sukelia riziką perdegti, kuo perdegimas skiriasi nuo įprastinio nuovargio.
– Kaip teisingai suprasti perdegimo reiškinį ir kodėl jis kyla?
– Pagal Pasaulio sveikatos organizacijos apibrėžimą perdegimas – būsena, kurią sukelia ilgalaikis buvimas streso darbe sąlygomis. Ir tai ne ta aplinka, kuri daug reikalauja. Tai reiškia, kad pats darbas, jeigu jis yra sunkus, savaime nesekina, neveda į perdegimą, jeigu turime pakankamai išteklių ir galimybių.
Tačiau jis alina, sukelia diskomfortą, kai turime kombinaciją – vienoje mūsų veiklos lentynoje labai aukšti reikalavimai, didelis krūvis, kitoje gali būti konfliktai su kolegomis, vadovu, biurokratinės kliūtys.
Tokia kombinacija, suplakta į vieną, pasireiškia galimybių tobulėti, grįžtamojo ryšio, autonomijos, savarankiškumo nebuvimu.
Nors perdegimas įtrauktas į tarptautinę ligų klasifikaciją, Lietuvoje (kaip ir daugumoje Europos šalių) jis nėra laikomas sveikatos sutrikimu. Vis dėlto remiantis kitų šalių, kuriose perdegimas priskiriamas profesinėms ligoms, patirtimi jį galima diagnozuoti pagal tam tikrus jai būdingus požymius.
Pirmas ir svarbiausias perdegimo požymis yra fizinis ir protinis išsekimas, kuris kyla po minimalių pastangų atliekant tam tikrą darbą. Kitaip tariant, kai ima atrodyti, kad viskas, ką darai, reikalauja labai didelių pastangų, kai ryte vos atsikėlus trūksta jėgų naujai darbo dienai pradėti, nes nesijauti pailsėjęs ir nebeveikia ankstesnės streso valdymo priemonės. Kartais žmogus nepastebi pirmųjų simptomų ir vieną dieną nubudęs tiesiog nebegali atsikelti iš lovos.
Vėliau pasireiškia kiti perdegimo simptomai – darosi sunku susikaupti, išlaikyti dėmesį ilgesnį laiką, pasipila klaidos, pradeda erzinti net įprastos kasdienės situacijos, padidėja dirglumas. Visa tai lydi ir psichosomatiniai sutrikimai – pilvo, galvos, nugaros, raumenų skausmai, kurių gydytojai negali priskirti realioms fizinėms ligoms. Tokiu atveju olandų medikai jums diagnozuotų perdegimą ir skirtų nedarbingumą perdegimui gydyti. Švedų medikai pasakytų, kad šie simptomai turi tęstis vieną mėnesį.
Pakanka vieno mėnesio aiškiai išreikšto, stipraus energijos trūkumo, susikaupimo problemų ir Švedijoje jau gali būti diagnozuotas profesinis perdegimas.
Kartais išvardytus požymius (ypač pirminius) galima supainioti su depresija, nerimo sutrikimais ar potrauminiu stresu, bet profesinis perdegimas yra darbo, jo aplinkos, o ne kitų veiksnių sukelta būsena.
– Ar perdegimo darbe situacija Lietuvoje linkusi gerėti, ar blogėti?
– Situacija yra daugiau ar mažiau stabili. Gal šiek tiek blogėja, bet ne taip stipriai, kaip girdime kalbant viešojoje erdvėje. Neseniai su kolegomis apklausėme daugiau kaip 1000 šalies darbuotojų ir palyginome skirtingų profesinių grupių darbo sąlygas.
Perdegimo epidemijos Lietuvoje nėra – didelę ir vidutinę perdegimo riziką patiria apie 35 procentus darbuotojų. Bet mūsų šalis vis tiek priklauso aukščiausio perdegimo lygio šalių trejetukui kartu su Japonija ir Nyderlandais.
– Kodėl Lietuvoje tiek daug žmonių patiria perdegimo simptomus? Gal čia gyvena itin jautrūs, sunkumams neatsparūs žmonės, o gal dar galioja iš sovietmečio likęs vadovavimo modelis, kai neretai masės būdavo pažabojamos geležine drausme ir sunkiu kumščiu?
– Šiaip reikėtų vertinti kiekvieną organizaciją, konkretų žmogų atskirai. Bet noriu akcentuoti, kad kalbėdami apie perdegimą turime žiūrėti ne į žmogaus savybes, o į tai, kas vyksta organizacijoje.
Mūsų atliktas Lietuvos darbuotojų perdegimo tyrimas parodė, kad didžiausią perdegimo riziką patiria ne aukšto lygio specialistai ir vadovai, o mažai kvalifikuoti ar nekvalifikuoti darbuotojai.
Jei paimsime aukštos kvalifikacijos darbuotojus arba vadovus, jų perdegimo pagrindinės priežastys susijusios su stipriu darbo intensyvėjimu, kai vis daugiau reikia išmokti, suspėti, padaryti. Jeigu žiūrime į nekvalifikuotus arba mažai kvalifikuotus darbuotojus, ten aktualūs kiti dalykai, pavyzdžiui, netinkamas elgesys, psichologinis smurtas, grėsmė netekti darbo.
Perdegimui nerūpi mūsų lytis, išsilavinimas, bet jauni darbuotojai rizikuoja daugiau. Tokia yra viso pasaulio tendencija. Jauni darbuotojai nėra pakankamai gerai išmokę streso valdymo strategijų, jiems labai svarbu įsitvirtinti darbo rinkoje, todėl dažnai jie darbui skiria visas jėgas, vengia prašyti pagalbos ir labiau rizikuoja perdegti.
Su amžiumi rizika mažėja, nes geriau prisitaikoma prie darbo aplinkos, išmokstama išlaikyti pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo.
– Ar turi įtakos, kad mes, kaip postsovietinė šalis, daug lėčiau ir atsargiau priimame naujoves, kitokį požiūrį, dažniau vadovaujamės stereotipais? Gal todėl iki šiol pervargimą daug kas sieja su tinginyste, atsikalbinėjimu, nekompetencija?
– Manau, kad viskas keičiasi, kita vertus, tam tikri darbo aplinkos veiksniai gali kilti iš kultūros, kažkokio istorinio palikimo, pavyzdžiui, įsitikinimas, kad negalima sirgti, atostogauti, nes kolegos turės tave pavaduoti ir būsi priverstas jaustis kaltas.
– Sakykime, teisinėje sistemoje dažnai darbuotojai dirba pagal individualias sutartis. Pateiksiu nuasmenintą pavyzdį. Vienam jaunam specialistui, kuris įsidarbino advokatų kontoroje advokato padėjėju, vadovas pasakė: kadangi tai darbas pagal abipusį susitarimą, darbo valandos bus nuo 9 iki 19 val. Taip pat nepageidaujamas sirgimas, kaip ir atostogos, nes kiti padėjėjai už jį turės dirbti. O visi ir taip apkrauti darbais, dirba nepakeldami galvos net po darbo, per poilsio dienas.
O kaip pakomentuotumėte tokią situaciją? Ar tai reiškia, kad individualios sutartys uždega žalią šviesą nežabotam darbdavių elgesiui?
– Tai siečiau su pačios organizacijos ar šiuo atveju profesinės srities – advokatūros – darbo kultūra. Kalbant apie darbuotoją, jis turi suprasti, kad ateina į tokią kultūrą, kur vertinamos ilgos ir sunkios darbo valandos, kur madinga neturėti laisvalaikio ir daug dirbti. O organizacija visada gali pasirinkti, ar ji siekia produktyvumo bet kokia kaina, ar vis dėlto supranta, kad žmogus negali būti produktyvus, jeigu neturi erdvės ir laiko atgauti fizines, protines ir emocines jėgas.
Yra organizacijų, kurios, gerai žinodamos, kokia žalinga atmosfera pas juos tvyro, netgi turi įteisintas apmokamas perdegimo atostogas. Bet juk yra ir kitas kelias – galima darbo sąlygas sutvarkyti taip, kad nereikėtų perdegimo atostogų.
Aišku, turime kalbėti ir apie žmogaus tinkamumą vienokiam ar kitokiam darbui, nes visi pasižymime skirtingomis savybėmis, esame daugiau ar mažiau atsparūs įtampai, stresui, kita vertus, visada yra riba, kurią priėjęs bet koks žmogus aukos savo sveikatą.
– Ar pats darbuotojas lengvai atpažįsta perdegimą? Gali būti, kad jam, vadovaujantis tais pačiais stereotipais, pasirodys, jog darbas tapo nemielas, viskas vyksta lėčiau, dėl neatsakingumo, nesusikaupimo daromos klaidos. Tuomet jis, sukaupęs paskutinius resursus, ims dar aktyviau dirbti.
– Perdegimas nėra ta būsena, kurią pasiekus būtų pasiūlytas tam tikras paslaugų paketas. Dėl to žmogui kartais yra sunku atpažinti ir suprasti, kas su juo vyksta. Kartais galima paprastą nuovargį priskirti perdegimui, o kartais nepastebėti rimtų dalykų. Nes tikrai kai kurie žmonės pakankamai ilgai dirba net ir jausdami rimtesnius simptomus. Kita vertus, pripažinkime, darbas yra svarbu, padeda išlaikyti save, artimuosius, šeimą, įgyti statusą, turėti užimtumą.
Nėra lengva pasakyti, kad nebegaliu ir nenoriu dirbti. Perdegimas pasireiškia per du dalykus – negalėjimą ir nenorėjimą dirbti.
– Koks turėtų būti sukurtas ryšys tarp darbuotojo, susidūrusio su perdegimo simptomais, ir darbdavio?
– Iš esmės turime visai neblogą priemonę, kurią kartais naudojame ne visai tikslingai ar nepasinaudojame iki galo, – turime privalomą organizacijoms psichosocialinių rizikų vertinimą. Daug kas keistųsi, jeigu mes profesionaliai matytume, kad yra tam tikri rizikos veiksniai, susiję su darbo aplinka, kurie skatina darbuotojų stresą ir gali sukelti perdegimą ilguoju laikotarpiu, nes perdegimas neatsiranda per dieną.
Labai reti atvejai, kai vienas darbuotojas stipriai perdega, o visi kiti organizacijoje yra sveiki, energingi, nejaučia jokios įtampos, jokių perdegimo simptomų.
Dažniausiai egzistuoja tam tikri darbo aplinkos veiksniai, sukuriantys tendenciją tam tikrai darbuotojų grupei ar tam tikruose padaliniuose patirti didesnę perdegimo riziką.
Ir jeigu darbdavys labai rimtai seka savo veiklos rodiklius, jis turi suprasti, kad perdegęs žmogus negali gerai dirbti, negali būti kūrybiškas, kurti ir įgyvendinti inovacijų. Rūpinimasis žmonėmis iš tikrųjų atsiperka.
Vienareikšmiškai didžioji dalis atsakomybės tenka darbdaviui, nes jis atsakingas už organizacijos darbo sąlygų tvarkymą. Jeigu pažiūrėsime į keliasdešimt metų trunkančius tyrimus, asmenybės įtaka perdegimui yra gana maža.
Žinoma, yra svarbus savęs pažinimas, dienos ritmo valdymas, poilsio nusistatymas, laisvalaikio turėjimas, bet jeigu priežastis yra darbe, kur egzistuoja psichologinis smurtas, tai juokaudama galiu paklausti: kiek gi jums reikės masažų, kad atsigautumėte? Jeigu vadovas užsiima mobingu, ar kas nors pasikeis, jei darbuotojui pasiūlysime: tu pavalgyk salotų, nueik į masažą arba pabėgiok?
Kai kalbame apie perdegimo darbe prevenciją ir taikytinas priemones, tokias kaip atsipalaidavimas, mąstymo keitimas, juoko terapija, sportas, jos veikia trumpuoju laikotarpiu – ilgiausiai iki pusmečio. Tačiau kitos priemonės, tokios kaip darbo krūvio perskirstymas, psichologinio smurto prevencija, turi ilgalaikį poveikį. Tai rodo daugybė tarptautinių mokslinių tyrimų.
– Vadinasi, esant perdegimui gelbėjimosi priemonės yra skirtingos, nes jis kyla dėl skirtingų priežasčių. Kaip pasirinkti tinkamas?
– Jei tai pirminis perdegimo lygis, kai esame išsekę fiziškai ir protiškai, galime kreiptis į psichologą ar psichoterapeutą ir gydymą derinti su darbu. Bet gali būti, kad perdegimą pastebėsime, kai būsime nuėję toliau – jusime tai skrandžio, tai galvos, tai kitos kūno vietos skausmą, tuomet jau teks kreiptis į šeimos gydytoją, kad jis paneigtų arba patvirtintų kitą diagnozę.
O sveikimo procesas nebūna trumpas ir lengvas, bet leidžia atsitraukti nuo darbo ir geriau permąstyti mūsų santykį su darbu ateityje, nes, vieną kartą patekę į profesinio perdegimo pinkles, į jas galime pakliūti ir vėl, jei nerasime papildomų išteklių, kurie gali efektyviai padėti kompensuoti darbe prarastą energiją.
Kartais atsitraukimas gali padėti racionaliau pažvelgti į situaciją ir priimti tinkamą sprendimą. Nes ne visada turime galimybę palyginti, ar tai toksiška aplinka, ar normali, bet tiesiog konkurencinga. Ypač jeigu esi jaunas specialistas ir neturi didelės patirties darbo rinkoje. Tada net atbulomis rankomis darai, ką daro kiti, ir galvoji, kad jeigu niekas nesiskundžia, tai gal man kažkas negerai, kad nebenoriu dirbti arba neturiu jėgų.
Turėtume savęs paklausti, kokie yra reikalavimai mano darbe ir ar aš turiu pakankamai išteklių juos atsverti. Jeigu išteklių neturime, jų visų pirma reikėtų ieškoti darbo aplinkoje. Jei ko nors nemoku, galbūt yra kolegų, kurie gali man padėti išmokti. Jei darbas tapo monotoniškas, galiu imtis naujos veiklos. Jeigu dirbu vienas ir man trūksta bendravimo bei grįžtamojo ryšio dėl to, kaip man sekasi, galbūt galiu pakalbinti kolegas ar net vadovą.
O kartais teisingiausias sprendimas gali būti pasitraukimas iš darbo. Mat jeigu organizacijoje nekeičiama žalinga situacija, nepadės, jeigu žmones išsiųsime atostogų. Po to jie juk turės grįžti į sekinančią aplinką.
Ir ne vien specialistas gali duoti raktą situacijai įvertinti. Juk turime draugų, artimųjų, šeimos narių, kurie gali atkreipti dėmesį į mūsų pernelyg ilgai užsitęsusį pervargimą.
– Kartais pervargimas veda į darboholizmą, kai žmogui atrodo, jog jis nepakankamai stengiasi, sulėtėjęs tempas, apatija, kad kiti nepavadintų tingiu, kompensuojamas dar didesniu darbo krūviu.
– Iš tikrųjų daugelyje organizacijų madinga dirbti daug, neskaičiuojant darbo valandų. Mat apima jausmas, kad jeigu tik sustosi, būsi nesvarbus, nepadarysi karjeros. Tada žmonės negali ir po darbo pailsėti, negeba atsiriboti nuo darbinių minčių, nes fiziškai neturi tam laiko. Ir jei turi fiziškai, tai neturi psichologiškai. Ir tas kelias veda į perdegimą.
– Ar padeda organizacijose įrengti poilsio kambariai, virtuvėlės, mankšta, raminanti muzika, seminarai, draugiškos išvykos?
– Gali padėti iki tam tikro lygio. Bet jei kasdien mus lydi didžiulis darbo krūvis, ar naudosimės tuo poilsio kambarėliu?
Matome, kad laisvos dienos, kurios garantuotos įstatymu, pavyzdžiui, tėvadieniai ar mamadieniai, neretai nepadeda palaikyti darbo ir gyvenimo pusiausvyros, nes dažnai naudojamos susikaupusiems darbams pabaigti.
– Žmonės nebemoka prasmingai praleisti laisvadienio, atostogų. Tiksliau, būna tiek išbalansuoti, kad nežino, ką jų metu veikti.
– Viena yra uždaryti biuro duris fiziškai, tačiau sunkiausia tai padaryti psichologiškai.
Turime daugybę tyrimų, kurie kėlė klausimus, ką veikti po darbo, kad gerai pailsėtum. Esminis atsakymas buvo – bet ką, kas padeda atsipalaiduoti, atgauti jėgas ir negalvoti apie darbą.
Tyrimai siūlo nedaryti dalykų, kurie yra panašūs į darbą. Pavyzdžiui, jei dirbame su informacija ar finansiniais dokumentais, sąskaitų tvarkymą geriau pavesti kitiems šeimos nariams. Fizinė veikla ypač tinka darboholikams, nes tada jie priversti naudoti kitus išteklius negu darbe. Pusiausvyrą pasiekti galime laisvalaikiu pasirinkdami tuos dalykus, kurių negauname darbe.
Jeigu mums patinka bendrauti su žmonėmis, o darbe to trūksta, tai bendraukime po darbo. Ir atvirkščiai. Todėl aš kelčiau klausimą ne kiek prasmingas ar neprasmingas laisvalaikis, o kiek jis mums tinka, kad atgautume jėgas. Vienam tai gali būti gulėjimas po medžiu visą savaitgalį, o kitas norės nuversti kalnus. Viskas yra normalu. Tik gaila, kad pagal tyrimus didžioji dalis žmonių nežino savo stiprybių ir tiesiog negalvoja apie būdus jas įgyvendinti.
– Jeigu perdegimas oficialiai būtų pripažintas liga, nes Latvijoje taip yra, ar situacija pasikeistų?
– Sunku pasakyti, nes nesu tikra, ar Latvijoje yra geriau. Diagnozės buvimas savaime neatveria visų gerų dalykų. Mums reikia turėti visą sistemą: specialistų, kurie gebėtų diagnozuoti, specialistų, kurie gebėtų konsultuoti organizacijas ir įvertinti rizikas, taip pat specialistų, kurie užsiimtų ne tik gydymu, bet ir gydymo prevencija.
Diagnozuoti perdegimą nėra taip paprasta. Kalbant apie sunkesnius atvejus, žmogus gali nedarbingumą turėti ir metus, kartais ir dvejus. Ne mažiau efektyvu yra daugiau žinoti ir daugiau kalbėti apie tai, kas yra perdegimas, o kas nėra, kur slypi priežastys. Ir suprasti, kad mes ne į veidrodį turime žiūrėtume, jeigu tikrai prastai jaučiamės, bet į organizaciją. O organizacijos turėtų suvokti, kaip nuo perdegimo priklauso jų pačių rezultatyvumas.
– Kaip tam tikros įmonės tvarkosi su perdegimo reiškiniu, kokios imasi prevencijos?
– Reikia pasidžiaugti, kad vis daugiau turime iniciatyvų, kurias įmonės taiko darbuotojų emocinei, psichologinei būsenai gerinti. Tos įmonės, kurios tikrai įvertina perdegimo riziką, kurios mato aplinką, girdi žmones, regiu, kad pasiekia rezultatų. Ir tai nėra stebuklai. Vienos įmonės pasitelkia išorinius konsultantus, kurie padeda nustatyti perdegimo rizikos veiksnius, kitos pasikliauja savo specialistais. Kad ir ką organizacija darytų, labai svarbu, kad darbuotojai jaustų, jog organizacijai jie rūpi.
„Gallup“ tyrimas rodo, kad kai darbdavys rūpinasi darbuotojų gerove, 71 proc. darbuotojų yra mažiau linkę į perdegimą, jie 3 kartus labiau įsitraukia į darbą ir net 69 procentai sako, kad nesidairo darbo kitur.
Daug dėmesio skiriama psichologiniam saugumui
- „Saugi darbo aplinka mūsų įmonėje kuriama ir puoselėjama nuolat“, – kalbėjo „Ignitis grupės“ žmonių gerovės ekspertė Agnė Gorpiničienė.
- „Ignitis grupėje“ dirba apie 4700 darbuotojų. Didžiausia amžiaus grupė yra 37–56 metai. Kaita – 12 procentų. Darbuotojų gerovei kurti pasitelktos ne pavienės iniciatyvos, o nuolat veikianti ekosistema. Ją sudaro: 1) profesionali pagalba, 2) emocinė savipagalba, 3) kolegiška parama. Galima pasinaudoti Emocinės paramos linija – darbuotojams ir jų artimiesiems skirtas telefono numeris pokalbiams su psichologe. Vyksta įvairūs psichologinio atsparumo mokymai komandoms, komunikacija apie atsparumo kompetencijas, dėmesingo įsisąmoninimo praktikos.
- Šalia tiesioginio vadovo, su kuriuo darbuotojai turi reguliarius pokalbius darbiniais klausimais, taip pat apie įvairius ištinkančius iššūkius, savijautą (klausti apie savijautą – rekomendacija), yra pildoma perdegimo rizikos stebėsenos ataskaita. Joje perdegimo rizika stebima pagal apibrėžtus kriterijus: atostogos, viršvalandžiai, priimta (atleista), laisvi etatai, sergamumas, darbuotojų atsparumo rodiklis. Jei pastebima, kad tam tikroje komandoje yra perdegimo rizika, už gerovės puoselėjimą atsakingi specialistai siūlo pagalbos priemones. Organizacijoje galioja smurto ir priekabiavimo prevencijos politika, nėra toleruojama jokia smurto ir priekabiavimo forma.
- Jei įmonėje įtariamas perdegimas, prasideda intervencijos etapas, kuriame glaudžiai bendradarbiauja perdegimo riziką patiriantis žmogus ir jo vadovas. Jie kartu parengia tolesnį planą, kurio esmė – keisti darbo rutiną: iš organizacijos pusės – koreguoti darbo krūvį, suteikti apmokamas atostogas, kompensuoti psichoterapeuto sesijas, iš darbuotojo – laikytis plane aptartų dalykų, rūpintis darbo ir poilsio pusiausvyra. Intervencijos planas visada yra individualus.
- Jaukios poilsio zonos, bendros pramogos prisideda prie darbuotojų emocinės gerovės, skatina socialinius ryšius ir neformalų bendravimą, norintys atsitraukimo ir poilsio vienumoje gali pasinaudoti ramybės kambariu, veikia 11 bendraminčių klubų (knygų, įvairių sporto rūšių, tėvelių, žygeivių ir kt.). Biuruose vaišinama šviežiais vaisiais, organizuojamos kalėdinės ir vasaros šventės.
- „Ignitis grupė“ yra priėmusi lygių galimybių ir įvairovės politiką, kuria įsipareigoja taikyti vienodus atrankos priimant į darbą kriterijus, sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulėti, saugią ir sveiką darbo aplinką. Įmonėje yra galimybė dirbti žmonėms su negalia.
- Jei darbuotojas studijuoja, slaugo artimąjį, turi mažų vaikų, kitų pareigų arba poreikių, jis, pasitvirtinęs su vadovu, gali dirbti pagal individualų grafiką arba mažesnį valandų skaičių. Artimojo netektį patyrusiems darbuotojams skiriama vienkartinė išmoka. Taip pat išmoka skiriama sunkios ligos, nelaimingų atsitikimų, stichinių nelaimių atvejais ar dėl kitų nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių.
Vienas patraukliausių darbdavių Lietuvoje
- SEB banko Personalo departamento vadovė Kristina Astrauskienė sakė, kad jų įmonei itin svarbi darbuotojų gerovė: „Tvari ir psichologiškai sveika darbo kultūra padeda užtikrinti ne tik darbo efektyvumą, bet ir daro tiesioginę įtaką darbuotojų motyvacijai, pasitenkinimui darbu bei emocinei savijautai.“
- Įmonėje reguliariai vykdomi veiklos valdymo pokalbiai, kurie skirti ne tik aptarti pasiektus rezultatus, bet ir gilintis į darbuotojo emocinę būseną, motyvaciją bei profesinius lūkesčius. Vadovai skatinami šiuos susitikimus naudoti kaip galimybę atpažinti subtilius elgesio ar nuotaikos pokyčius, kurie gali signalizuoti apie darbuotojo patiriamą stresą, nepasitenkinimą esama situacija, neatlieptus darbuotojo lūkesčius dėl karjeros bei kitus iššūkius.
- Darbuotojams suteikiama galimybė dirbti lanksčiu darbo grafiku ir hibridiniu būdu. Įmonė skiria ypatingą dėmesį darbuotojų fizinei ir emocinei gerovei – siūlomos įvairios vidinės iniciatyvos (ėjimo iššūkiai, bėgimo ir dviračių maratonai ir kt.). Kartu su įvairių sričių profesionalais diskutuojama tiek fizinės, tiek ir emocinės sveikatos temomis.
- Dar 2020 m. įmonė pasiūlė galimybę darbuotojams sulaukti emocinės pagalbos ir nuotoliniu būdu pasikonsultuoti su psichologais-psichoterapeutais. Emocinės paramos linija veikia ir šiuo metu. 2024 m. rudenį vykusioje darbuotojų apklausoje dalyvavo net 93 proc. banko darbuotojų. Aštuoni iš dešimties mano, kad SEB nuoširdžiai rūpinasi darbuotojų sveikata ir gerove, 91 proc. darbuotojų yra patenkinti komanda, kurioje dirba.
- Vienas svarbiausių tyrimo rodiklių yra vadovų palaikymas, jam darbuotojai skyrė labai aukštus balus. Be atostogų dienų, kurios numatytos Darbo kodekse, SEB darbuotojams suteikiamos papildomos atostogų dienos (nuo 1 iki 5 papildomų darbo dienų išdirbus metus ir ilgiau) ir apmokami laisvadieniai asmeniniams tikslams, savanorystei ir studijoms.
- Banke veikia iniciatyvi darbuotojų profesinė sąjunga, su kuria įmonės vadovybė nuolat tariasi ir diskutuoja, atsižvelgia į jos pasiūlymus. Visi bent 3 mėnesius banke dirbantys darbuotojai apdraudžiami papildomu sveikatos draudimu. Banko darbuotojams yra suteikiama pašalpa ypatingais asmeninio gyvenimo atvejais (vestuvių proga, gimus vaikui ir kt.), taip pat išgyvenus skaudžią netektį (mirus šeimos nariui ir kt.).
- Įmonė skatina darbuotojus skirti laiko žinioms gilinti. Vienas svarbiausių įrankių šioje srityje – nuotolinis SEB universitetas, kuriame darbuotojai gali rasti platų spektrą mokymų pagal savo vaidmenį, karjeros etapą ar dominančią temą. Pastebėta, kad, darbuotojui esant netinkamoje ar jau „išaugtoje“ pozicijoje, motyvaciją iš naujo gali įkvėpti tiek vaidmens pokytis, tiek nauji iššūkiai. Tokiose situacijose labai svarbus tampa atviras dialogas su vadovu – kai kartu ieškoma sprendimų, kurie atitiktų tiek darbuotojo gebėjimus, tiek jo ambicijas.
- SEB įmonėse Lietuvoje dirba daugiau kaip 3000 darbuotojų, beveik pusė iš jų – SEB banke. Tai vienas didžiausių finansų sektoriaus darbdavių Lietuvoje. O kad įmonė – vienas patraukliausių darbdavių Lietuvoje, rodo šiemet pelnyti penki apdovanojimai.
Autorius: Rūta PERŠONYTĖ
Kopijuoti, platinti ar skelbti šį turinį be autoriaus raštiško sutikimo draudžiama
